¿en dónde se pueden generar cambio?
¿por qué es necesario distinguir entre la necesidad de cambio del cliente y la del consultor?
¿qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más faciles de modificar?
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¿Por qué es necesario distinguir entre la necesidad de cambio del cliente y la del consultor?
ResponderEliminarEs indispensable que el consultor tenga un alto grado de conocimiento de sí mismo. De sus necesidades y miedos, comprendiendo la propia motivación de llevar a cabo un cambio, de tal modo que esa conciencia de sí mismo le permita discernir entre el medio externo y su propio yo. De ser así le será fácil clarificar su propio papel dentro de u7na situación y aptitudes; tendrá habilidad para determinar las posibles unidades de cambio, es decir, lo que parece necesitarse y lo que es factible de realización, en función de la insatisfacción y posibilidades de la organización y no de su propia persona. Cuando un consultor intenta que otros hagan lo que el cree que deben hacer, las personas oponen resistencia, señalan que no han comprendido, inventan razones por las cuales la solución sugerida no funcionará, etc., o bien con base en un voto de confianza por parte de la organización hacia el consultor, el sistema adopta la alternativa sugerida, sin encontrar la efectividad y saludo organizacional deseada.
¿En dónde se puede generar cambio?
Dentro de la perspectiva de cambio, consideramos que el enfoque más importante es la teoría de sistemas; es decir, un cambio puede ser orientado hacia cualquier subsistema de la organización sea este a nivel estructural, humano-social, administrativo o tecnológico.
Lo más importante aquí, es señalar que cualquier cambio en un sector bajo cualquier aspecto, no es un fenómeno aislado; este ocurre en relación con otros acontecimientos y con otros sectores. Además, comprender un cambio sin entenderlo en sus relaciones sistémicas, es apenas una óptica aislada; aún mas, no se puede modificar algo en una parte del sistema sin afectar las otras, es decir, modificaciones aisladas pueden tener efectos multiples, en vez de efectos aislados y simples.
¿Qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más fáciles de modificar?
En la relación existente entre la intensidad de resistencia al cambio y el tiempo que se invierte para lograr la modificación deseada y, considerando lo que respecta a conocimientos, habilidades, valores, actitudes, y comportamientos individuales y de grupo, se incluye aquí la siguiente gráfica elaborada por Elton Mayo
Comportamiento de grupos
Alta Comportamientos individuales
Actitudes, valores
RESISTENCIA
Habilidades (aptitudes + ejercicio)
Baja Conocimientos y conceptos
Corto TIEMPO Largo
¿Por qué es necesario distinguir entre la necesidad de cambio del cliente y la del consultor?
ResponderEliminarEs indispensable que el consultor tenga un alto grado de conocimiento de sí mismo. De sus necesidades y miedos, comprendiendo la propia motivación de llevar a cabo un cambio, de tal modo que esa conciencia de sí mismo le permita discernir entre el medio externo y su propio yo. De ser así le será fácil clarificar su propio papel dentro de u7na situación y aptitudes; tendrá habilidad para determinar las posibles unidades de cambio, es decir, lo que parece necesitarse y lo que es factible de realización, en función de la insatisfacción y posibilidades de la organización y no de su propia persona. Cuando un consultor intenta que otros hagan lo que el cree que deben hacer, las personas oponen resistencia, señalan que no han comprendido, inventan razones por las cuales la solución sugerida no funcionará, etc., o bien con base en un voto de confianza por parte de la organización hacia el consultor, el sistema adopta la alternativa sugerida, sin encontrar la efectividad y saludo organizacional deseada.
¿En dónde se puede generar cambio?
Dentro de la perspectiva de cambio, consideramos que el enfoque más importante es la teoría de sistemas; es decir, un cambio puede ser orientado hacia cualquier subsistema de la organización sea este a nivel estructural, humano-social, administrativo o tecnológico.
Lo más importante aquí, es señalar que cualquier cambio en un sector bajo cualquier aspecto, no es un fenómeno aislado; este ocurre en relación con otros acontecimientos y con otros sectores. Además, comprender un cambio sin entenderlo en sus relaciones sistémicas, es apenas una óptica aislada; aún mas, no se puede modificar algo en una parte del sistema sin afectar las otras, es decir, modificaciones aisladas pueden tener efectos multiples, en vez de efectos aislados y simples.
¿Qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más fáciles de modificar?
En la relación existente entre la intensidad de resistencia al cambio y el tiempo que se invierte para lograr la modificación deseada y, considerando lo que respecta a conocimientos, habilidades, valores, actitudes, y comportamientos individuales y de grupo, se incluye aquí la siguiente gráfica elaborada por Elton Mayo
Comportamiento de grupos
Alta Comportamientos individuales
Actitudes, valores
RESISTENCIA
Habilidades (aptitudes + ejercicio)
Baja Conocimientos y conceptos
Corto TIEMPO Largo
1.-Necesidad de cambio entre consultor y cliente
ResponderEliminarProporcionar información al cliente es uno de los principales cometidos de un consultor en cada misión de consultoría. En algunos casos ésta es la única o la principal aportación que se espera de él; por ejemplo, si el cliente tiene interés en comparar sus niveles de rendimiento con las otras organizaciones, utilizando los datos que puede suministrar el consultor.
En realidad, en muchos casos basta con que el consultor encuentre y presente información que permita al cliente reorientar su trabajo, adoptar una decisión sobre las inversiones o decidir que quiere saber más acerca de las organizaciones que consiguen mejores resultados. La información en si puede tener mucho poder e influir fuertemente en personas interesadas y capaces de sacar conclusiones de ella.
2.- En donde se puede generar el cambio
evaluar el potencial de acción: más que diagnosticar brechas, lo que hace es identificar las condiciones bajo las cuales la organización puede cambiar. Para ello, considera la propuesta de un psicólogo sueco, Ches Jansen, que define cuatro estados de disposición al cambio.
Conformidad: estado en el cual las personas no observan ninguna necesidad de cambio. En estas condiciones, el consultor nada puede hacer.
Negación: los clientes se resisten al cambio y no explicitan sus necesidades. Frente a allo, el consultor solo puede generar algunas preguntas que permitan que el cliente desafíe su estado actual.
Confusión: es el estado en que se hace presente la ansiedad, la energía que todo aprendizaje y cambio requiere. En este caso, el consultor tiene un rol fundamental en ayudarle a estructurar un plan de trabajo bajo la perspectiva de un gran escenario futuro.
Renovación: el cliente se siente frente a un vasto escenario de posibilidades, ante el cual el consultor puede ofrecer ayuda en acciones concretas.
3.- Qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más fáciles de modificar
Todas aquellas condiciones internas descritas
como anhelos, deseos, impulsos, etc,Estado interno que activa o induce algo.
MsC Ing Luis F Álvarez López
Master en Dirección
Rol de la consultoría para el cambio organizacional
Daniel Reffer
1.-¿en dónde se pueden generar cambio?
ResponderEliminarEl D.O se puede dar en toda la estructura de la empresa, ya que como funciona como un sistema en cada una de sus partes se puede generar el cambio.
optima efectividad del sistema estable ( cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales ( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua ( análisis del trabajo y recursos para feedback).
Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas
2.-¿por qué es necesario distinguir entre la necesidad de cambio del cliente y la del consultor?
CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO
Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes mencionado. Durante el contacto inicial, el agente de cambio( que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
3.-¿qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más faciles de modificar?
Los valores , la cultura y la forma de realizar las cosas son parte de la energía gastada en competencia inapropiada, por que se genera sin conocimiento de la persona , mientras esta energía no se proyecte en el cambio , no es útil en la obtención de metas, ni en el logro de cambios en otras palabras hay resistencia al cambio.
La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.
Wikipedio D.O
1.-¿En dónde se pueden generar cambio?
ResponderEliminarEl cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las personas, sino que los de toda la organización por otros que sean mas eficaces para cumplir los objetivos y misión. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes.
El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demas, donde se destaquen las filosofias administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización.
De esto se desprende que para el do modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura.
Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional.
2.-¿Por qué es necesario distinguir entre la necesidad de cambio del cliente y la del consultor?
Para cambiar la cultura y clima la organización debe tener capacidad innovadora, que esta dada por la adaptabilidad , receptibilidad, flexibilidad, sentido de identidad, perspectiva del ambiente e integracion.
Cambio organizacional = cambio de la estructura + cambio cultura
concepto de cambio
nuestros tiempos se caracterizan principalmente por los cambios constantes en el ambiente, por lo tanto, las organizaciones deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica permitió el surgimiento del desarrollo organizacional.
En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias. En consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio planeado, el desarrollo organizacional.
Las fuerzas que ponen en marcha el do pueden ser endogenas, o sea, las que provienen del ambiente, como lo son los cambios tecnológicos, valores, oportunidades y limitaciones (económicas, políticas o legales). En cambio las fuerzas exogenas, son las que crean la necesidad de cambio estructural y las de comportamiento, que nacen al interior de la organización.
Los cambios que están ocurriendo en nuestros días exigen revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones, las organizaciones deben ser adaptativas y los cambios organizacionales deben ser planeados.
3.-¿Qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más faciles de modificar?
El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:
1. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
2. El cambio es un reto tanto humano como técnico.
3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.
4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.
7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.
10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
Paulo Duran A.
Universidad de Los Lagos
Sede Valparaíso.
¿DONDE SE PUEDE GENERAR CAMBIO?
ResponderEliminarUn factor a considerar es que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases:
El Aprendizaje involucra cambios.
Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provechoso financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas
¿PORQUE ES NECESARIO DISTINGUIR ENTRE LA NECESIDAD DE CAMBIO DEL CLIENTE Y LA NECESIDAD DEL CONSUMIDOR?
Al implantar un cambio adecuado tanto para la empresa como para el consumidor tendra como consecuencia: la satisfacción total será definida como un estado afectivo o reacción emocional a la experiencia de un producto o servicio, que estará influenciada por la satisfacción de los consumidores con el producto mismo (satisfacción de los atributos) y con la información utilizada en la elección del producto (satisfacción de la información); elementos que serán producidos por la evaluación subjetiva de los consumidores entre el desempeño percibido de un producto y los deseos, y entre el desempeño y las expectativas del consumidor.
¿QUE ASPECTOS DE LOS INDIVIDUOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES SON MAS FACILES DE MODIFICAR?
El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la humanidad.
En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa.
Considerando lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante.
A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos.
Otros aspectos son los valores y los procesos o sistemas internos dentro de las empresas, esto se logra en gran medida a traves de capacitaciones constantes para que puedan realizar sus actividades.
EL CAMBIO SE PUEDE GENERAR EN CUALQUIER INSTITUCION , DONDE SE PUEDA MEJORAR TODAS SUS ACTIVIDADES IMPLEMENTANDO EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ResponderEliminarEl DO se enfrenta con el desafío de lograr
ResponderEliminarcambio en una organización, sea ésto con un diagnóstico de por medio o no.
Marvin Weisbord señala que la tecnología que muchos consultores utilizan parte de la base del uso del diagnóstico, sin cuestionar su pertinencia ni sus efectos.
Para Weisbord, el diagnóstico también puede ser la concreación del modelo médico que le indica a su cliente cuán enfermo está, con lo que la disposición al cambio y a la acción que requiere cambiar se ve, paradójicamente, minimizada.
A cambio propone un método de 4 pasos a través de los cuales se puede utilizar la disposición de las personas para la contrucción de un escenario futuro mejor.
1. evaluar el potencial de acción: más que diagnosticar brechas, lo que hace es identificar las condiciones bajo las cuales la organización puede cambiar. Para ello, considera la propuesta de un psicólogo sueco, Ches Jansen, que define cuatro estados de disposición al cambio.
Conformidad: estado en el cual las personas no observan ninguna necesidad de cambio. En estas condiciones, el consultor nada puede hacer.
Negación: los clientes se resisten al cambio y no explicitan sus necesidades. Frente a allo, el consultor solo puede generar algunas preguntas que permitan que el cliente desafíe su estado actual.
Confusión: es el estado en que se hace presente la ansiedad, la energía que todo aprendizaje y cambio requiere. En este caso, el consultor tiene un rol fundamental en ayudarle a estructurar un plan de trabajo bajo la perspectiva de un gran escenario futuro.
Renovación: el cliente se siente frente a un vasto escenario de posibilidades, ante el cual el consultor puede ofrecer ayuda en acciones concretas.
2. reunir al sistema completo en una sala: no sólo se obtiene una observación más real del sistema en cuestión, sino que además permite entrenar prácticas de colaboración y manejo de conflictos. Por otro lado, la transferencia desde la sala, hacia el lugar de trabajo es más fácil puesto que en la sala se encontraban todas las partes del sistema que requiere el cambio de prácticas.
3. el enfoque en el futuro: por su atractivo, resulta más potente que la creación de listados de problemas, los cuales generan agobio y estrés. Lo que se pone en juego, y se aprovecha de practicar, es la capacidad de las personas de generar una visión.
4. tareas que las personas pueden ir haciendo por ellas mismas: la idea es generar un clima de aprendizaje, no de soluciones, en que las personas puedan reconocer qué tareas deben ir haciendo para generar soluciones a problemáticas que son dinámicas en el tiempo.
http://do.bligoo.com/content/view/206815/Rol_de_la_consultoria_para_el_cambio_organizacional.html
QUE ASPECTOS DE LOS INDIVIDUOS DENTRO DE LA ORGANIZACION SON MAS FACILES DE MODIFICAR?
ResponderEliminaren el ámbito de la educación, querría decir que los colegios estarían más interesados en la implementación de tecnología educativa, incluso de las modificaciones de patrones de evaluación, del uso de otros recursos pedagógicos, sin entrar a pensar ni a modificar la cultura de aquella organización escolar.
Creo que todos los aspectos de un individuo en una organizacion se pueden cambiar la forma de trabajar , el implementar nuevas maquinas que faciliten el trabajo , por que aunque cueste trabajo enseñarnos a manejarlas despues es mas facil hacer las actividades.
que aspecto costaria mas trabajo , bueno pues seria la maquinaria para aquellas personas que ya estan apunto de jubilarse , por que su cultura y su forma de pensar ya es muy cerrada y se resistirian al cambio de la tecnologia despues de haber trabajado de la misma manera.
DONDE SE GENERA EL CAMBIO?
ResponderEliminarCambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalizacion. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma
¿qué aspectos de los individuos dentro de las organizaciones son más faciles de modificar
La cultura, los valores y los procesos que se llevan a cabo dentro de la organizacion
¿por qué es necesario distinguir entre la necesidad de cambio del cliente y la del consultor?
La motivación de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la organización como las de las personas que la integran, creándose una verdadera energía que facilita el proceso de cambio.
La adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso avance.
se debe tener bien definidos los objetivos de la empresa y los cambios de la misma ya que de esta manera es mas facil lograr la satisfaccion de los consumidores.
En donde se puede generar el cambio?
ResponderEliminarEl D.O puede generar cambio en cualquier organización ya que existen tres componentes básicos para que contribuya al cambio dentro de una organización tanto privada como publica.
Diagnóstico, Acción o intervención y Administración del programa. Esto se refiere diagnosticar la situaciones en la que se encuentra la organización a su ves esto se desarrolla tanto los planes de acción para corregir los problemas que ocurren y aprovechar a su máximo las oportunidades que se van dando y así generar un cambio dentro de la organización también ayudaría consultar el análisis FODA ya que puede constituir una herramienta de gran importancia. Posteriormente, es necesario conocer la situación actual de la empresa,
De este modo, el diagnóstico en DO constituye un paso previo a la acción o intervención, en la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la brecha entre el futuro deseado y la situación actual.
Por que es necesario distinguir entre las necesidades del cambio del cliente y del consultor?
Bueno nos ayuda a distinguir las necesidades del usuario ya que estas misma hacen que se realice el cambio y se deben enfocar básicamente a las necesidades del cliente ya que es una de las necesidades de la organización la que es darle la satisfacción de sus necesidades al cliente sin olvidar que dentro de la organización están también las necesidades de los trabajadores por lo tanto debe de haber un equilibrio de ambas partes.
Que aspectos de los individuos dentro de la organización son mas fáciles de modificar?
Los aspectos que son mas fáciles de modificar , para empezar en la cultura en la que estamos, el trabajador se resiste al cambio ósea a romper paradigmas dentro de el y eso ocasiona que haya un conflicto, para romper esos paradigmas ya que la ser humano no le gustan los cambios en los cuales se podría modificar sus valores , sus actitudes y sus comportamiento, pero claro esto seria mas fácil de modificar si no se resistiera al cambio, esto ultimo de “resistencia al cambio” seria lo primero en cambiar en modificar para que lo demás fuese mas fácil.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:
ResponderEliminar1. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
2. El cambio es un reto tanto humano como técnico.
3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.
4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.
7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.
8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.
10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
Además de todas las competencias necesarias para cada una de las fases del ciclo completo de un esfuerzo de cambio y desarrollo organizacional como también las competencias generales, el consultor en D. O. debe tener muy en cuenta los aspectos relacionados con los Valores y la Ética.
Y esto es consecuencia del hecho que el Cambio – razón misma de la existencia de la Profesión de Desarrollo Organizacional – para las distintas unidades de análisis (el individuo, el grupo y la organización) representa en alguna medida una "intrusión" en el "otro" que puede llegar a atentar con el ejercicio de un "actuar libremente" por parte e un tercero. Todas las personas creemos que somos realmente creativas e innovadoras y que estamos orientados hacia el cambio, pero la evidencia muestra que la mayor parte de nuestras acciones diarias obedecen a comportamientos "automáticos" a los cuales seguimos acudiendo y que en general no deseamos. También somos proclives a pensar que nosotros incluso ayudamos e impulsamos a otros a cambiar y que ese cambio los ha de beneficiar, mientras que por otro lado estamos convencidos que otras personas no desean ayudarnos e impulsarnos a cambiar para mejorar nuestra. Por lo tanto a la distorsión existente respecto de nuestro mundo interno y el mundo externo también debemos agregar una orientación natural donde las personas nos predisponemos a comportarnos en gran medida de una manera automática, lo que hace que cualquier modificación sea considerada "una intrusión no deseada" o por lo menos "una intrusión poco deseada".
El consultor que no tiene en cuenta que es un intruso – aunque lo haga de una manera cordial, amena, y abierta – es posible que encuentre fuertes resistencias en el Cliente. De modo que cuando el consultor en cambio organizacional le "habla" al Cliente de la necesidad de cambio, este lo puede observar . El empresario y emprendedor vive este tipo de situaciones y dentro de las culturas latinoamericanas, que un consultor le participe a un Cliente que existe turbulencia en el mercado se asemeja a hablarle de una "ola" que se produce en el inodoro cuando el empresario vive día a día con olas que se asemejan a Las que se producen como resultado de la confluencia de las aguas del Océano Pacífico con las del Océano Atlántico. Afortunadamente ya tenemos una metodología que muestra las debilidades del enfoque tradicional donde el consultor pone foco en los problemas y en lo que no-funciona. Debe quedarle claro al consultor que el ejercicio de la Profesión de Desarrollo Organizacional está directamente relacionada con el cambio de Personas y que éstas tienen algo sumamente valioso que es su Libertad de Elegir.
Aspectos que facilitan el cambio mediante el aprendizaje en las organizaciones
Las empresas se enfrentan a situaciones rutinarias y relativamente fáciles de solucionar pero, también, a situaciones complejas cuya solución requiere la puesta en funcionamiento de nuevas habilidades, nuevos comportamientos y nuevos conocimientos. Se precisa tener una visión de futuro para promover las nuevas perspectivas, pero también valentía y un alto compromiso para impulsar el análisis de los errores y la toma de decisiones consecuentes. Ante esta situación, varios aspectos adquieren importancia: los recursos humanos, la cultura, la flexibilidad de la estructura y las capacidades que nos generen ventaja competitiva.