miércoles, 25 de marzo de 2009

Capitulo 10, Enfoques de calidad de vida en el trabajo

Defina, y explique los siguientes conceptos.
  • Calidad de vida en el trabajo
  • Sistemas sociotecnicos
  • Diseño del trabajo
  • Dimenciones centrales del trabajo: variedad en la tarea, identificación de la tarea, significación de la tarea, autonomía, retroalimentación.

12 comentarios:

  1. • Calidad de vida en el trabajo.- se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud economica de la organización.
    • Sistemas sociotecnicos .- se han realizado numerosos experimentos innovadores acerca de la calidad de la vida laboral y los sistemas sociotecnicos enriquecidos. La información obtenida mediante esos experimentos da una idea de lo que se ha sorprendido de cada uno. El equipo asigna el trabajo a los miembros correspondiente a recoger un vehículo cuando lo necesitan y se transportan a su lugar de trabajo.
    • Diseño del trabajo .-todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación diagnóstico, etc, además la tecnología del trabajo debe estar diseñada par aeliminar trabajos monótonos y rutinarios.
    • Dimenciones centrales del trabajo: variedad en la tarea, identificación de la tarea, significación de la tarea, autonomía, retroalimentación. Es deseable que cada trabajo las contenga todas si falta una de ellas , los trabajadores se marginan psicológicamente y la motivación se reduce. Las dimensiones centrales tienden a impulsar la motivación la satisfaccion y la calidad del trabajo, y a reducir la rotacion y el ausentismo. Las principales limitaciones de los programas de enriquecimiento del trabajo y del CVT: son
    • A) algunos empleados pueden no desear empleos enriquecidos si:
    • Son capaces de tolerar mayor responsabilidad, y no gustan de desempeñar tareas mas complejas.

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  2. • Calidad de vida en el trabajo
    Definiciones
    El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por un multiplicidad de autores, hemos seleccionado algunas definiciones que nos puedan mostrar su significado.
    La Calidad de Vida en el trabajo es una filosia de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal(1).
    La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional (2).
    La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas ().
    Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia empresarial.
    Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo
    Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.
    • Suficiencia en las Retribuciones.
    Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir,
    • Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.
    Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad limite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.
    • Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.
    Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades mas que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulación.
    • Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.
    Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
    • Integración Social en el Trabajo de la Organización.-
    Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.
    • Balancear entre Trabajo y Vida.-
    Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.
    Beneficios de la calidad de vida en el trabajo
    La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:
    • Evolución y Desarrollo del trabajador
    • Una elevada motivación
    • Mejor desenvolvimiento de sus funciones
    • Menor rotación en el empleo
    • Menores tasas de ausentismo
    • Menos quejas
    • Tiempo de ocio reducido
    • Mayor satisfacción en el empleo
    • Mayor eficiencia en la organización.
    • Sistemas sociotecnicos
    Sistemas sociotécnicos
    Para Bennett (1990) a partir de los ochenta empieza la muerte del hombre organización. El hombre organización hace referencia al término acuñado por William H. Whyte en 1956 en su famoso libro del mismo título. Whyte lo describía como un hombre colectivo, preocupado por su bienestar financiero, sus aspiraciones personales, su vida social y aún el carácter moral de la organización. Lo llamaba “la mente y alma de la gran auto perpetua organización”. En ese sentido, “todo comportamiento implica una selección, consciente o inconsciente, de determinadas acciones, entre todas las que son físicamente posibles, para el que actúa y para aquellas personas sobre las cuales este ejerce influencia o autoridad” (Simon, 1978, p5).
    El comportamiento del hombre organización que puede ser un trabajador administrativo, contable o financiero de nivel medio o alto descansaba sobre las premisas de lo que obtenía de la organización a cambio de su trabajo. El hombre organización se sentía confiado acerca de la paternal benevolencia de la empresa, su trabajo lo creía sería a perpetuidad. Descansaba en la rígida estructura burocrática y jerárquica. La organización era para él su sistema social y sus propias costumbres, hábitos, sentimientos, entendimientos y cábalas.
    Desde los sesentas hasta a finales de los setenta las organizaciones prometieron altos salarios, beneficios de por vida, prestigio social y seguridad. A cambio el hombre organización cedió parte de su autonomía, rindió su independencia a la organización por la lealtad corporativa. El trato faustiano que hicieron les proporcionó a cambio prosperidad económica (Bennett, 1990, p14-5).
    En la dirección aprovechaban el comportamiento y las acciones que la interacción entre los factores de motivación y conocimiento provocaba en este tipo de hombre. La descripción del "hombre de la organización" debe enfocarse directamente a sus atributos como ser que toma decisiones procurando ser racional (March y Simon, 1981, p 149).
    En ese contexto, las palabras "elección" y "decisión", tal como se emplean ordinariamente, encierran matices de selección consciente, deliberada y racional, para Simon, incluyen cualquier proceso de selección, con independencia de si los elementos indicados están presentes en algún grado (Simon, 1978, p5-6).
    El entorno cambia, y como el objetivo de la organización no es, en modo alguno, estático, “los objetivos de la organización tienden constantemente a adaptarse a los valores cambiantes …” (Simon, 1978, p109).
    Los ochenta fueron tiempos de cambio y las purgas de personal empezaron. Los recortes de personal decimaron las áreas del hombre organización: publicistas, contadores, planificadores, asesores de relaciones públicas, diseñadores y otros asesores. La reorganización fue dramática, el desempleo se incrementó, desapareció la seguridad en el trabajo, la lealtad dejó de ser el elemento más importante para ser sustituida por la eficiencia y los resultados. Todo ello provocó la muerte del hombre organización y del nacimiento del hombre moderno para quien el logro, el prestigio, el estatus y la remuneración económica empiezan a ser el móvil de sus vidas. (Bennett, 1990, p17-22)
    En esas circunstancias, el “objetivo de la organización rara vez coincidirá exactamente con los objetivos personales incluso de aquellos participantes cuyo interés en la organización radica en la consecución de su finalidad” (Simon, 1978, p109).
    El entorno económico y social estaba cambiando rápidamente. La competencia se torno despiadada y los productos norteamericanos fueron desbancados por los japoneses o europeos. Industrias enteras dejan de ser competitivas, el objetivo por bajar los costos de operación conducen a una lucha despiadada y brutal por la competitividad. Los efectos se reflejarían en la perdida de estabilidad de los trabajadores y la reducción significativa de sus paquetes de prestaciones (Bennett, 1990, p176-9)
    El resultado fue el nacimiento del nuevo Hombre Organización, jóvenes ejecutivos que saben que la seguridad en el trabajo no existe, no pueden dar su lealtad a la organización y la desconfianza está siempre presente. Saben que el trabajo no será para toda la vida y buscan la experiencia y el entrenamiento que les sirva cuando sea necesario trasladarse a otra empresa. Sobre todo el nuevo Hombre Organización es independiente (Bennett, 1990, p254-7)
    Ahora el criterio de eficiencia dicta, en tales organizaciones, la elección de aquella alternativa, entre todas las que dispone el individuo, que proporcione mayor rendimiento neto (en dinero) a la organización (Simon, 1978, p164).
    La muerte del hombre organización –aquel ser tan apreciado por la administración clásica – fue, en muchos sentidos, claramente un perdida para la organización. Si el Hombre Organización era estrecho y no muy imaginativo, como sus críticos erguían, también eran habilidosos técnicos dedicados a su trabajo y orgullosos de su trabajo. Esas habilidades dejaron de ser apreciadas o valuadas y fueron sustituidas por las habilidades políticas defensivas y la supuesta autonomía en el trabajo –que a menudo no tienen nada que ver con el trabajo en sí pero protegen a los administradores del despido. (Bennett, 1990, p25-6)
    Con la muerte del viejo “hombre organización” se pierden las bases psicológicas de la identificación con la organización, que implicaban por lo menos tres elementos: el interés personal en el éxito institucional, una transferencia a los organismos de una filosofía de dirección, y las limitaciones del área de la atención que no permiten permanecer en ella más que a una esfera restringida de valores (Simon, 1978, p207). En lugar de utilizar el concepto del hombre económico de la teoría clásica para explicar la toma de decisiones, Simon utiliza el término hombre administrativo.
    Con respecto al Hombre organización, Bennis afirma que la tendencia hacia él es “también una tendencia hacia una organización flexible y no estructurada en la cual los roles pueden ser intercambiables y en la que nadie es indispensable. Para muchas personas esto puede ser una pesadilla monstruosa pero al menos no debe confundirse con la pesadilla del pasado” (Bennis, 1966, 24).
    Los nuevos modelos organizacionales significan anonimato y homogeneidad pero no autoritarismo como en la visión clásica. La muerte del Hombre organización permite el nacimiento del Hombre profesional (Bennis, 1966, 25).
    Aparece así, el hombre racional que pregonan March y Simon, cuyo “análisis del conocimiento encaja en el marco más amplio dé la teoría de la organización, no en sustitución de estos enfoques primitivos, sino como un complemento de los mismos” Estos enfoques intentaban “sustituir la fantasía por el hecho en la comprensión de la mente humana y el comportamiento humano en la organización (March y Simon, 1981, p 232-3).
    • Diseño del trabajo
    Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripción de puestos es el punto de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las especificaciones de los puestos. Otros como Mondy y Noe (1997), Folch (1997), Cuesta (2000) coinciden en que el análisis de puestos proporciona la información necesaria para la definición de los requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripción de puestos.
    En este sentido y para la realización del presente trabajo se tomará como referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta.
    Ahora bien, y ¿qué es el análisis de puestos?. Chiavenato (1999), define el análisis de cargos como: “el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeño”.
    El análisis de puestos es “conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en forma eficaz” (Gama, 1992).
    Gomez-Mejía, (2000): “el análisis de puestos es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones respecto a los puestos. El análisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto.
    El análisis de puestos según Mondy y Noe (1997) es: “el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización. Es una técnica esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionará datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto”.
    • Dimenciones centrales del trabajo: variedad en la tarea, identificación de la tarea, significación de la tarea, autonomía, retroalimentación.
    La sociología del trabajo nace a partir de la Revolución Industrial. Encontramos 4 aspectos:
    • Políticos
    Hasta 1789 en Francia había una monarquía absoluta. La caída de la monarquía da paso a las burguesías industriales. El valor que tenía primacía era la tierra (con la burguesía), pero este valor da paso a otro valor más importante, la industria. Nace el concepto de ciudadano (la persona es sujeto que tiene derechos, ya no es un súbdito). Se establecen derechos y libertades individuales.
    • Económicos
    Nuevo modo de producción capitalista. Manda quién tiene el capital. Aparece el trabajo asalariado. Aparece también el mercado capitalista de bienes y de trabajo, y el mercado de trabajo.
    • Sociales
    o Factores demográficos: se va a buscar a la gente del campo para que vayan a trabajar en la ciudad.
    o Incremento de la educación
    • Científico-técnico
    Se ha de aplicar la racionalidad científica. Si la empresa es capaz de organizarse científicamente, será más productiva.
    Hay 4 características atribuibles a la actividad “trabajo”:
    • UNIVERSAL: el trabajo es una actividad universal; todos los pueblos han tenido que trabajar.
    • CENTRAL: por 2 motivos:
    • por el tiempo dedicado a trabajar a lo largo de toda la vida
    • por la importancia que tiene para la subsistencia y reproducción de los pueblos.
    • RACIONAL: el trabajo humano es una actividad premeditada que busca unos fines y para conseguirlos usa unos determinados medios. La especia humana es la única capaz de adquirir y acumular cultura suficiente como para unificar los objetivos y medios para comer. La racionalidad es exclusiva del ser humano.
    • INTEGRADORA: la escasez de recursos ha obligado a que los humanos, para sobrevivir, tuvieran que llevar a cabo la actividad de forma colectiva y de forma organizada. El trabajo colectivo da sentido de orden y de pertenencia:
    • sentido de orden: el realizar una serie de cosas fijas cada día hace que la persona se ordene (realiza una ordenación mental del tiempo)
    • sentido de pertenencia: si trabajo en una empresa, me considero que pertenezco a una organización.

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  3. • Calidad de vida en el trabajo

    Calidad de vida en el trabajo (características)
    Trabajo Humanizado:
    La CVT, produce un ambiente laboral más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de éstos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades.
    La CVT, se basa en el principio de los trabajadores, constituyen capital humano, debe ser desarrollado y no sólo utilizado.
    Enriquecimiento del trabajo
    Significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo: asimismo, es tina ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía.

    • Sistemas socio-técnicos
    El término sistema socio-técnico fue originalmente usado para designar la interacción obrero – máquina en ambientes de trabajo industrial. Actualmente se ha extendido su alcance para abarcar las complejas interacciones entre las tecnologías y las personas, así como sus consecuencias psicológicas y culturales.

    El modelo sociotécnico de Tavistoc fue propuesto por sociólogos y psicológos del Instituto de relaciones humanas de Tavistock, con base en resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de carbón inglesas y en empresas textiles hindúes.
    La organización se concibe como un sistema sociotécnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se planea como un sistema sociotécnico estructurado como:
    El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la tarea, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la manera como está dispuesto, así como la duración de las tareas.
    El subsistema social, que comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como las exigencias de la organización tanto formal como informal en la situación del trabajo. El subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.
    El subsistema gerencial o administrativo, implica la estructura organizacional, las políticas, los procedimientos, y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, el modo de tomar las decisiones y otros elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos
    El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología (exigencias de las tareas, ambiente físico, equipo disponible) y e subsistema social (sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea). El subsistema tecnológico y e social se consideran en interacción mutua y reciproca, en que cada uno determina al otro, hasta cierto punto


    • Diseño del trabajo

    Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación diagnóstico, etc, además la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.

    • Dimensiones centrales del trabajo: variedad en la tarea, identificación de la tarea, significación de la tarea, autonomía, retroalimentación.

    Dimensiones Centrales del Trabajo:
    Hackman y Oldham identificaron cinco dimensiones que pueden enriquecer el trabajo.
    Es deseable que cada trabajo las contenga todas. Si falta una de ellas, los trabajadores se marginan psicológicamente y la motivación suele reducirse. Las dimensiones centrales tienden a impulsar la motivación, la satisfacción y la calidad del trabajo, y a reducir la rotación y el ausentismo.
    1. Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones.
    2. Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de trabajo.
    3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo.
    4. Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
    5. Retroalimentación: información sobre el desempeño.

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  4. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:
    Se refiere al caracter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad basica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud economica de la organizacion. Comprende aspectos tales como comunicacion abierta, sistemas equitativos de premios, interes por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacion de estos en el diseño de puestos. Produce un ambiente laboral mas humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear habilidades mas desarrolladas y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades.

    SISTEMAS SOCIOTECNICOS:
    Se han realizado numeros experimentos innovadores acerca de la calidad de vida laboral y los sistemas sociotecnicos enriquecidos. Los criterios en que se base el diseño sociotecnico en las organizaciones son: -Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como: mantenimiento, control de calidad, procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivacion). -Diseño del trabajo que constituye un desafio: todas las habilidades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeacion, diagnostico, etc. -Movilidad de los puestos y pagos por aprendizaje: se debe considerar la conformacion de grupos semiautonomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hace. -En este enfoque, los supervisores actual como facilitadores y no como jefes. -Por ultimo, si se cuenta con informacion disponible en todos los niveles organizacionales la toma de decisiones se da lo mas cerca posible al problema.

    DISEÑO DEL TRABAJO:
    Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación diagnóstico, etc, además la tecnología del trabajo debe estar diseñada par eliminar trabajos monótonos y rutinarios.

    DIMENSIONES CENTRALES DEL TRABAJO:
    Las dimensiones centrales tienden , a impulsar la motivacion, la satisfaccion y la calidad del trabajo y a reducir la rotacion y el ausentismo.

    VARIEDAD EN LA TAREA. desempeño en varias ocupaciones.
    IDENTIFICACION DE LA TAREA.desempeño de una unidad completa de trabajo.
    SIGNIFICACION DE LA TAREA.hacer importante el trabajo.
    AUTONOMIA.cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
    RETROALIMENTACION.informacion sobre el desempeño.

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  5. • Calidad de vida en el trabajo: Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados que contribuya a la salud económica de la organización.
    • Sistemas Sociotécnicos:
    1. Integran funciones de apoyo en el trabajo diario como son: Mantenimiento, Control de Calidad y Procesos Sociales (conflicto, liderazgo, motivación).
    2. Diseño de trabajo que constituye un desafío: Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación, diagnóstico, etc. Además, la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.
    3. Movilidad de los puestos y pagos por aprendizaje: Se debe considerar la formación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hace.
    4. En este enfoque, los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes, es decir, son responsables de desarrollar grupos y de facilitar la toma de decisiones por estos.
    5. Por último, si se cuenta con información disponible en todos los niveles organizacionales, la toma de decisiones se da lo más cerca posible al problema, además de que se crea un sistema permanente de retroalimentación del desempeño.

    • Diseño del Trabajo: Significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; así mismo, es una ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía.
    • Dimensiones Centrales del Trabajo: Tienden a impulsar la motivación, la satisfacción y la calidad del trabajo, y a reducir la rotación y el ausentismo.
    Variedad en la Tarea: Desempeño en varias ocupaciones.
    Identificación de la Tarea: Desempeño de una unidad completa de trabajo.
    Significación de la Tarea: Hacer importante el trabajo.
    Autonomía: Cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
    Retroalimentación: Información sobre el desempeño.

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  6. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:
    Se refiere a lo positivo o negativo de un ambiente laboral. Teniendo como finalidad crear un buen ambiente para los empleados y que contribuya a mejorar la economía de la organización. Comprende la comunicación abierta, sistemas equitativos de recompensas, seguridad laboral de los trabajadores y la participación de estos en el rediseño de futuros puestos. Produce un ambiente laboral mas ameno. Trata de cubrir necesidades de los trabajadores. Busca desarrollar habilidades y ofrecer un ambiente que estimule a mejorar las capacidades de los subordinados.

    SISTEMAS SOCIOTECNICOS:
    Los criterios en que se basa el diseño sociotecnico en las organizaciones son: -Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como: mantenimiento, control de calidad, procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación).
    Diseño del trabajo que constituye un desafío: todas las habilidades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación, diagnostico, etc.
    Movilidad de los puestos y pagos por aprendizaje: se debe considerar la formación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hacen, los supervisores actual como apoyo y no como jefes, si se cuenta con información en todos los niveles de la organización la toma de decisiones se da cercana al problema para proponer una solución.

    DISEÑO DEL TRABAJO:
    Las actividades deben requerir habilidades de orden como planeación diagnóstico, etc, la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios para poder llegar a ser mas eficientes.

    DIMENSIONES CENTRALES DEL TRABAJO:
    Las dimensiones tienden a impulsar la motivación, satisfacción y calidad del trabajo y con esto reducir la rotación y el ausentismo dentro de la organización.

    VARIEDAD EN LA TAREA. Desempeño en varias actividades o tareas.
    IDENTIFICACION DE LA TAREA. desempeño de una unidad completa de trabajo.
    SIGNIFICACION DE LA TAREA. hacer prioritario el trabajo.
    AUTONOMIA. control del empleado para la toma de decisiones sobre sus propios asuntos.
    RETROALIMENTACION. información sobre el desempeño del trabajo.

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  7. • Calidad de vida en el trabajo
    Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad es crear un ambiente excelente para los empleados, contribuyendo a la salud económica de la empresa
    • Sistemas socio técnicos
    Fue originalmente usado para designar la interacción obrero – máquina en ambientes de trabajo industrial. Actualmente se ha extendido su alcance para abarcar las complejas interacciones entre las tecnologías y las personas, así como sus consecuencias psicológicas y culturales. En los cuales toda la organización o una parte de ella crean un sistema equilibrado, humano y técnico. El enfoque socio técnico concibe a la organización como una combinación de tecnología (exigencias de las tareas, ambiente físico, equipo disponible) y e subsistema social (sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea). Se consideran en interacción mutua y reciproca, en que cada uno determina al otro, hasta cierto punto
    • Diseño del trabajo
    Significa agregar motivadores a un empleo para hacerlo mas gratificante. La tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios. El análisis de puestos es “conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en forma eficaz”
    • Dimensiones centrales del trabajo: variedad en la tarea, identificación de la tarea, significación de la tarea, autonomía, retroalimentación.
     Variedad en la tarea. Es el desempeño en varias ocupaciones.
     Identificación con la tarea. Desempeño de la unidades de trabajo.
     Significado de la tarea. Dar importancia al trabajo.
     Autonomía. Control del empleado sobre sus propios asuntos
     Retroalimentación. Información sobre el desempeño.

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  8. calidad de vida en el trabajo es el caracter que tenemos en la empresa ya sea positivo o negativo en el ambiente laboral , la finalidad de este es crear un buen ambiente laboral para los empleados y que contribuya en la salud .
    sistema sociotecnico.- en estos la organizacion o una parte de ella crean un sistema equilibrado ,humano y tecnico .
    Diseño de trabajo.-es unenrequecimiento de la funcion que estimula el crecimiento y la autorrealizacion.
    Dimensiondes centrales.- variedad en la tarea, no siempre realizar lo mismo .
    Identificacion con la terea .-
    significado de la tarea .-
    automonia.- cierto control del empleado sobre sus propios asuntos
    retroalimentacion.- informacion sobre el desempeño

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  9. Calidad de vida en el trabajo es a lo largo del tiempo, el concepto de Calidad de Vida ha sido definido como la calidad de las condiciones de vida de una persona, como la satisfacción experimentada por la persona con dichas condiciones vitales, como la combinación de componentes objetivos y subjetivos, es decir, Calidad de Vida definida como la calidad de las condiciones de vida de una persona junto a la satisfacción que ésta experimenta, y, por último, como la combinación de las condiciones de vida y la satisfacción personal ponderadas por la escala de valores, aspiraciones y expectativas personales, no obstante, se estarían omitiendo aspectos que intervienen directamente con la forma de interpretar o no las situaciones como positivas o no, es decir, aspectos que influyen la escala de valores y las expectativas de la personas: la cultura.

    Sistemas socio técnicos
    El término sistema socio-técnico fue originalmente usado para designar la interacción obrero – máquina en ambientes de trabajo industrial. Actualmente se ha extendido su alcance para abarcar las complejas interacciones entre las tecnologías y las personas, así como sus consecuencias psicológicas y culturales
    Dimensiones centrales de trabajo
    Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter
    La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente puedo señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación, según se muestra en el cuadro adjunto.

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  10. Calidad de vida en el trabajo: se refiere al carácter positivo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuyan a la salud económica de la organización.
    Los elementos de un programa típico de un CVT comprenden aspectos tales como comunicación abierta, sistema equitativo de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y participación de estos en el puesto.

    Trabajo humanizado: la CVT produce un ambiente laboral mas humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como la de otro nivel. Busca emplear las habilidades mas desarrolladas de estos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades. La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser desarrollado y no solo utilizado.
    Mas aun según este enfoque, el trabajo no debe implicar condiciones negativas ni constituir una precisión esecita ni perjudicar ni degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otras actividades vitales, como lose ciudadano cónyuge o padre.
    Fundamentalmente, el trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo mejor páralos trabajadores: los empleos la tecnología y el ambiente no es una acción única que se mantiene indefinidamente.por el contrario, se
    Necesita un reajuste continuo de esos factores con delfín de mantener ese equilibrio.
    La frase calidad de ene. Trabajo fue introducida en Cual finaldeladecada de 1960 paratratar de solucionar el estrés denlas empresa causada por laporlapobre calidad de vida en el lugar de trabajo, local dio lugar a:
    Sistema socio técnicos de trabajo mejorados;
    Equipos de trabajos naturales.
    El siguiente paso de los empleos enrequesidos es “focalizar” los equipos de trabajo.

    Cuando los empleos han sido diseñados de tal manera que una persona desarrolla
    Un ciclo completo de trabajo para producir un articulo completa o subunidad de el, se dice que esta desempeñando un modulo de trabajo. El trabajo influye naturalmente desde el principio hasta el fin y proporciona al individuo una sensación de identificación de la tarea. De manera similar, puede integrarse varios empleos en un equipó natural de trabajo que desempeña una unidad si completa de trabajo. Por ello, los empleados cuyas tareas requieran que trabajen juntos hasta mas capacitados para aprender unos de otros y para desarrollar el equipo de trabajo. Los equipos naturales de trabajo también permite que aquellos que desempeñen un trabajo rutinario desarrollen mas sensibilidad para poder dar significado a la tarea por que se sienten mas unidos a un equipo mayor que desempeña una tarea importante. Así resulta sorprendente como nuestro deseo de lograr la especialización lleva con frecuencia a la separación de las personas necesarias para integrar equipos naturales de trabajo.
    El siguiente pasó de los empleos enriquisidos y los equipos naturales de trabajo son los equipos sociotecnicos de trabajo mejorados, en los cuales toda la organización o una parte de ella crea un sistema equilibrado, humano y técnico. El objetivo es desarrollar un enriquecimiento de trabajo, lo cual requiere cambios de mayor magnitud, particularmente en los procesos de frabicacion especializada.
    El proceso completo de producción podría requerir una nueva reingeniería con el fin de integrar las necesidades humanas, mientras que otros establecimientos necesitarían cambios para poder propiciar el trabajo en equipo. El objetiva fundamental es diseñar un sistema completo de trabajo que sirva alas necesidades de las personas tanto como a los requerimientos de producción.
    EXPERIMENTOS SOCIOTECNICOS: Se han realizado numerosos experimentos innovadores acerca de la calida de la vida laboral y los sistemas sociotecnicos enriquecidos. Durante la década de 1960 se llevaron acabo experimentos de Volvo (Suecia) y en general Motors (E.U.), ambas empresas del ramo automotriz, además de otro realizado en general Foods de Topeka (E.U.), descrito en el ejemplo con que principia este capitulo. La información obtenida mediante esos experimentos da una idea délo sea aprendido de cada uno. De hecho, se sigue efectuando otros experimentos, como los de digital equipmet.

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  11. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:
    Se refiere al caracter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad basica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud economica de la organizacion. Comprende aspectos tales como comunicacion abierta, sistemas equitativos de premios, interes por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacion de estos en el diseño de puestos. Produce un ambiente laboral mas humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear habilidades mas desarrolladas y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades.

    SISTEMAS SOCIOTECNICOS:
    Se han realizado numeros experimentos innovadores acerca de la calidad de vida laboral y los sistemas sociotecnicos enriquecidos. Los criterios en que se base el diseño sociotecnico en las organizaciones son: -Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como: mantenimiento, control de calidad, procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivacion). -Diseño del trabajo que constituye un desafio: todas las habilidades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeacion, diagnostico, etc. -Movilidad de los puestos y pagos por aprendizaje: se debe considerar la conformacion de grupos semiautonomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hace. -En este enfoque, los supervisores actual como facilitadores y no como jefes. -Por ultimo, si se cuenta con informacion disponible en todos los niveles organizacionales la toma de decisiones se da lo mas cerca posible al problema.

    DISEÑO DEL TRABAJO:
    Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación diagnóstico, etc, además la tecnología del trabajo debe estar diseñada par eliminar trabajos monótonos y

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  12. La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorarla moral(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional

    Los estudios clásicos de Frederick W. Taylor, que dieron origen al denominado taylorismo, se basaron en la idea de adaptar las personas a las características de las máquinas para obtener el máximo rendimiento de su trabajo. Las ideas de Taylor fueron puestas en práctica por Henry Ford en su método de producción en cadena de automóviles. La resultante descomposición de tareas complejas en mínimos movimientos mecánicos y repetitivos, con el mínimo de tiempos muertos, satirizado por Charles Chaplin en la película Tiempos modernos, quitó sentido final al trabajo obrero y atentó tanto contra su salud física y mental como la calidad de su trabajo.
    Los actuales métodos de organización del trabajo, uno de cuyos exponentes más destacados es el toyotismo se caracterizan por:
     Evitar el exceso de especialización y propender a la flexibilidad laboral.
     Incrementar la responsabilidad del trabajador en el producto final.
     Efectuar controles de calidad del producto en todas las etapas de su fabricación.
     Motivar al trabajador.
     Propender a aumentar la satisfacción del trabajador con sus tareas y a su identificación con los objetivos empresarios.
    Aunque se tiende así a la humanización de las tareas, esta concepción de sistema socio-técnico considera a las personas sólo como un ingrediente del proceso productivo, los recursos humanos, cuya función es sólo proveer la energía e información necesarias para obtener un buen producto final. Esto contradice el segundo imperativo kantiano, no tratar a las personas sólo como medios para fines ajenos.


    Diseño del trabajo
    Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación diagnóstico, etc, además la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.

    Dimensiones centrales del trabajo: variedad en la tarea, identificación de la tarea, significación de la tarea, autonomía, retroalimentación.

    Dimensiones Centrales del Trabajo:
    Hackman y Oldham identificaron cinco dimensiones que pueden enriquecer el trabajo.
    Es deseable que cada trabajo las contenga todas. Si falta una de ellas, los trabajadores se marginan psicológicamente y la motivación suele reducirse. Las dimensiones centrales tienden a impulsar la motivación, la satisfacción y la calidad del trabajo, y a reducir la rotación y el ausentismo.
    1. Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones.
    2. Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de trabajo.
    3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo.
    4. Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
    5. Retroalimentación: información sobre el desempeño.

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