miércoles, 18 de marzo de 2009

Empowerment, Desarrollo de carrera

Dlos temas tratados en clase explica que aprendiste de los temas Empowrment y planeación y desarrollo de carrera, puedes empesar dando un concepto o elementos del mismo

12 comentarios:

  1. del tema de enpowerment me dice que en la actualidad es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
    de lo cual sabemos que sus elementos importantes son la responsabilidad en dar resultados ,tener el control en la toma de decisiones , cuentan con la capacidad suficiente dentro de la empresa
    y se tienen mejores resultados dentro de la organizacion por lo que poder = responsabilidad.
    en la planeacion de carreras no es mas lo que nosotros mismos realizamos en nuestros trabajos durante toda la vida
    algunos de los terminos claves para la planeacion de la carrera son :
    carrera profesional
    historial profesional
    objetivos profesionales
    planeacion de la carrera profesional
    desarrollo profesional

    dentro de la planecion de carreras hay factores esenciales como son
    igualdad de oportunidades
    apoyo del jefe inmediato
    conocimiento de las oportunidades
    interes del empleado
    satisfaccion profesional

    la planeacion de la carrera involucra ayudar a los empleados a entender sus objetivos de carrera , lo incluye a los empleados de todos los niveles jerarquuicos

    existen 5 anclas donde
    1.- ancla tecnica.- satisfacer puestos relacionados con investigacion ,actuaria,ingeneria.
    2.-ancla gerencial .- referente a gerencias
    3.-ancla autonoma.- aquella donde las personas optan por independizarse
    4.- ancla de creatividad.- para puestos con creatividad como mercadotecnia ,etc.
    5.- ancla de seguridad .- para aquellas personas que estan satisfechas con solo recibir su quincena .

    ResponderEliminar
  2. EMPOWERMENT: Es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
    Desde mi punto de vista es importante que los gerentes o cualquier persona que tenga a su cargo personal delegue responsabilidad a cada uno de ellos porque muchas de las veces al querer abarcar todo siempre algo sale mal.
    El personal debe recibir la capacitacion y adiestramiento necesario para poder llevar a cabo sus funciones de la mejor manera posible evitando el menor numero de errores. otro punto muy importante es confiar en los empleados para que de esta manera ellos se sientan seguros. hay que saber trabajar en equiipo.

    PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA: Se podra orientar al empleado sobre ello, diciendole que una carrera profesional esta constituida por todas las tareas a desempeñar durante la vida laboral de una persona.

    Es muy importante hacerle saber esto al trabajador para que de esta manera se motive y realice de la mejor manera su trabajo y de esta manera tenga un buen historial a lo largo de su vida laboral. Se debe tener en cuenta que el hecho de planear una carrera no garantiza el exito profesional, esto debido a que muchas personas piensan que con tener una licenciatura les va a ir bien y no es asi, ya que muchas veces no es necesario para ser una persona exitosa.
    Para lograr una carrera profesional es importante que el trabajador quiera superarse y le guste realizar su trabajo sino todo sera un fracaso y lamentablemente muchas personas caen en esto convirtiendose en personas mediocres laboralmente.
    Aunque tambien hay que ver que para convertir a personas con exito es importante que la organizacion los apoye y oriente en cuanto a los aspector administrativos y operativos de la misma.

    ResponderEliminar
  3. FABY: DICE
    EMPOWERMENT
    Es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
    Los puestos jerarquicos deben delegar responsabilidades a sus subordinados para que haya un mejor control y organizacion en las actividades y de igual manera el tomar decisiones sea mas facil para todos. para esto se debe cofiar plenamente en los trabajadores, tener la informacion y el conocimiento necesario de lo que se esta realizando, asi como reconocer los logros alcanzados ya que todo se logra trabajando en equipo.

    PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA
    Se podra orientar al empleado sobre ello, diciendole que una carrera profesional esta constituida por todas las tareas a desempeñar durante la vida laboral de una persona.
    En cuanto a la planeacion de carreras son los logros que realizamos a lo largo de nuestra vida laboral, en el cual influyen muchos factores que van desde contar con una carrera, los trabajos, funciones y puestos que hemos desempeñado, los cuales amplian nuestros conocimientos y experiencia entre otros.

    ResponderEliminar
  4. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
    Premisas del Empowerment
    Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:
    Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
    Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
    Control sobre las condiciones del trabajo.
    Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
    Nuevo esquema de evolución por logros.

    Síntomas de las Empresas Tradicionales
    En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.
    Solo se reciben órdenes.
    Su puesto no importa realmente.
    No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
    Usted siempre tiene que quedarse callado.
    Su puesto es diferente a lo que usted es.
    Tiene poco o ningún control sobre su trabajo
    Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales
    Trabajo repetitivo y sin importancia.
    Confusión en la gente.
    Falta de confianza.
    Falta de contribución en las decisiones.
    No se sabe si se trabaja bien.
    Nadie sabe lo que esta sucediendo.
    Poco tiempo para resolver los problemas.
    Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
    Otros resuelven los problemas de uno.
    No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
    Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

    Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.
    El puesto le pertenece a cada persona.
    La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
    Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
    La gente sabe donde esta parada en cada momento.
    La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
    El puesto es parte de lo que la persona es.
    La persona tiene el control sobre su trabajo.
    Resultados Positivos del Empowerment en las Personas
    Su trabajo es significativo
    Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
    Su rendimiento puede medirse.
    Su trabajo significa un reto y no una carga.
    Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
    Participación en la toma de decisiones.
    Se escucha lo que dice.
    Saben participar en equipo.
    Se reconocen sus contribuciones.
    Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
    Tienen verdadero apoyo.

    Es importante la confianza que se le brinde al empleado para realizar su trabajo, pero así mismo hay que darle las herramietas necesarias para desempeñar su trabajo, deber darse de forma propocional las responsabilidades y el poder para poder obtener los resultados deseados.

    La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.

    La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.

    Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.

    ResponderEliminar
  5. En Empowerment nos dice que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
    Procedimiento que nos dice que los elementos mas importantes que tiene son la responsabilidad ante los resultados, poder para una buena toma de decisiones, recursos materiales para la ejecución e información y los conocimientos necesarios para que a su ves haya una buena competencia profesional del sujeto.
    para que a su ves haya una buen satisfacción del personal que esta dentro de la organización esto seria cuando se realizara el requisito para llevar un buen procesos dentro de la organización ya que es una herramienta estratégica cuando hay un liderazgo dentro la organización.

    Planeación y Desarrollo de Carrera es aquella que constituye a realizar las tareas que vamos desarrollando dentro de la empresa y la planeación son los logro personales que realizamos en nuestra vida diaria tanto en el trabajo como en nuestra vida personal ya que seda una motivación y desarrollo de la organización

    ResponderEliminar
  6. Empowerment y planeaciòn de carrera.

    Es difícil traducir el término Empowerment al español. Suele utilizarse potenciación, capacitación o traspaso de poder.
    Se basa en en la relación de un superior hacia su subordinados:
    • delegar poder
    • delegar autoridad
    • delegar responsabilidad en los resultados
    Definición de Empowerment
    Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.
    Empowerment por Improven Consultores
    Beneficios del empowerment
    • Mejora de la satisfacción y motivación
    • Aumentar la responsabilidad y compromiso.
    • Mejora de la creatividad
    • Adaptación al cambio.
    • Aumento de la comunicación
    • Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
    Cómo implantar el empowerment en nuestra organización
    • Compromiso de la Dirección y del departamento de RRHH en la decisión de implantar el emp.
    • Definir y comunicar de las metas con todos los involucrados
    • Creación de equipos de trabajo
    • Formación a todo el personal involucrado en asuntos de liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.
    • Definir responsabilidades de cada puesto y comunicarlo adecuadamente.
    • Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento
    • Establecer los planes de carrera asociados.
    • Definición de sistemas de retribución variable.
    Administracion de carrera
    Las actividades de ARH como la selección, capacitación y evaluación cumplen con dos funciones básicas en una organización; su función tradicional ha sido la de equipar con personal a la organización, cubrir las posiciones abiertas con individuos que tengan los intereses, habilidades y capacidades requeridas, sin embargo estas actividades pueden adoptar un segundo papel, el de asegurar que los intereses a largo plazo de los empleados estén protegidos por la empresa y que, en particular el empleado se sienta alentado a crecer y desarrollar su potencial total y realizar una carrera satisfactoria.
    A. Planeación y desarrollo de carrera
    Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas; con esta tendencia se busca satisfacer las necesidades de la organización como del individuo y que ambos obtengan: la organización, el desempeño mejorado por parte de una fuerza laboral más comprometida y el empleado, una carrera más rica y desafiante.
    B. Factores que afectan las opciones de carrera
    El primer paso en la planeación de una carrera es aprender tanto como sea posible de los intereses, aptitudes y capacidades de la persona.
    1. Identifique la etapa de carrera de la persona (ciclo de carrera)
    a) Etapa de crecimiento
    Del nacimiento hasta los 14 años, cuando el individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas de su familia, amigos y maestros;
    b) Etapa de exploración
    De los 15 a los 24 años aproximadamente, la persona explora de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas con sus intereses y habilidades;
    c) Etapa de establecimiento
    De los 25 a los 44 años, que es el núcleo de la vida laboral de la mayoría de las personas, subetapa de prueba, aprox. De los 25 a los 30 años, la persona determina si el campo elegido es adecuado y, si no lo es, intenta cambiarlo, subetapa de estabilización, aprox. De los 30 a los 40 años, cuando se establecen las metas ocupacionales firmes y se realiza la planeación de carrera más explícita para determinar la secuencia para alcanzar estas metas, subetapa de crisis a la mitad de la carrera periodo entremediados de los 30 y mediados de los 40 años, en el que con frecuencia realizan una evaluación importante de sus progresos en relación con sus ambiciones y metas originales.
    d) Etapa de mantenimiento
    Periodo de los 45 a los 65 años, durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.
    e) Etapa de decadencia
    Periodo en el que muchas personas enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.
    2. Identifique la orientación ocupacional
    Teoría desarrollada por John Holland, que señala la existencia de 6 orientaciones personales básicas que determinan los tipos de carreras hacia los que las personas se sienten atraídas:
    a) Orientación realista
    Comprende actividades físicas que requieren habilidad, fuerza y coordinación (agricultura, silvicultura y la labranza).
    b) Orientación hacia la investigación
    Comprende el conocimiento (pensamiento, organización y comprensión), incluyen a los biólogos, químicos y profesores universitarios.
    c) Orientación social
    Comprende actividades interpersonales (psicología clínica, trabajo social).
    d) Orientación convencional
    Actividades estructuradas y reguladas por normas, así como carreras en las que se espera que el empleado subordine sus necesidades personales a las de la organización (contadores y banqueros).
    e) Orientación empresarial
    Incluyen actividades verbales dirigidas a influir en otros (abogados, gerentes y ejecutivos de relaciones públicas).
    f) Orientación artística
    Actividades que requieren de la autoexpresión, creación artística, expresión de las emociones y actividades individualistas (ejecutivos de publicidad, artistas).
    3. Identifique las habilidades propias
    a) Habilidades ocupacionales, ponen énfasis en los datos, personas o cosas y son necesarias para tener éxito en una ocupación específica.
    b) Aptitudes y talentos especiales, comprenden inteligencia, aptitud numérica, comprensión numérica, talento artístico, comprensión mecánica y destreza manual.
    4. Identifique las anclas de carrera
    “Interés o valor al que no se renunciará si hay que tomar una decisión”.
    a) Ancla de carrera técnica –funcional
    Individuos que toman decisiones para evitar decisiones que los conducirán a la administración general y que les permitirán mantenerse en sus áreas técnica o funcionales elegidas.
    b) La capacidad gerencial
    Personas con capacidades para tomar decisiones que los conducirán a la administración general, con una combinación de capacidades analítica, interpersonal y emocional.
    c) Creatividad
    Personas con la necesidad de construir o crear algo totalmente propio.
    d) La autonomía e independencia
    Personas que buscan trabajar por su cuenta o en empresas pequeñas.
    e) La seguridad
    Personas que buscan estabilidad a largo plazo de la carrera y con la seguridad en el puesto, ya sea seguridad geográfica u organizacional.
    C. Normas para la administración de carrera
    1. Evite el choque con la realidad
    puede producirse al ingresar a una carrera cuando las elevadas expectativas que el nuevo empleado tenía del puesto se enfrentan con la realidad de un trabajo aburrido y sin complicaciones.
    2. Ofrezca puestos iniciales que ofrezcan retos
    Aunque escasamente ocurre, representa una buena alternativa asignar responsabilidades considerables, para formar parte con rapidez de un grupo productivo.
    3. Proporcione explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento
    Acerca de que se debe esperar tanto del entrevistado como de la organización.
    4. Sea exigente
    Cuanto más se espere del subordinado y más confianza y apoyo se le proporcione mejor se desempeñarán.
    5. Rotación periódica y desarrollo de trayectorias profesionales
    Así el empleado recibe una oportunidad para evaluar sus aptitudes y preferencias, al mismo tiempo la organización obtiene un gerente con un punto de vista más amplio y multifuncional de la organización.
    6. Evaluaciones del desempeño orientadas a la carrera
    La información válida de la evaluación del desempeño en el largo plazo es más importante que proteger los intereses a corto plazo de los subordinados inmediatos.
    7. Fomente las actividades de planeación de carrera
    Incrementar la participación de sus miembros en su propia planeación y desarrollo de carrera, para que los empleados cobren conciencia de la necesidad de planear su carrera.
    D. Manejo de las promociones y transferencias
    Es importante analizar los movimientos por promoción o transferencia en las organizaciones.
    1. Como tomar decisiones de promoción
    La manera en que sean tomadas afectará la motivación, desempeño y compromiso de los empleados.
    a) ¿Antigüedad o capacidad?
    Desde el punto de vista de la motivación, la promoción basada en la capacidad es la mejor, sin embargo la posibilidad de utilizar la capacidad como el único criterio depende de varias cosas, de sí la empresa cuenta o no con sindicato, que se centran en la antigüedad más que en la capacidad.
    b) ¿Cómo se mide la capacidad?
    Muchas veces utilizan el desempeño previo como guía y suponen que con base en el desempeño anterior de la persona, funcionará bien en el nuevo puesto; otras compañías utilizan pruebas para evaluar pruebas a los empleados promovibles y para identificar a los que tienen potencial ejecutivo, otras recurren a los centros de evaluación para determinar el potencial gerencial.
    c) ¿Formal e informal?
    En el sistema informal se mantiene en secreto la disponibilidad y requerimientos de las posiciones abiertas y las decisiones de promoción las toman gerentes clave, dentro de los candidatos internos; cuando no se informa a los empleados cuales son los puestos disponibles y los criterios para promoción y de qué manera se toman las decisiones de promoción, se corta el vínculo entre desempeño y promoción disminuye la eficacia de la promoción como recompensa. Cuando se establecen políticas y procedimientos formales de promoción, generalmente se entrega a todos los empleados una declaración, donde se describen los criterios para la asignación de promociones.
    2. Manejo de transferencias
    a) Razones para las transferencias
    Los empleados buscan enriquecimiento personal, puestos más interesantes, una mayor conveniencia, mayores posibilidades de avance; mejores horarios, ubicación, etc. Las organizaciones podrían transferir a un colaborador de una posición en la que ya no se le requiere a otra donde si se le necesita, o retener a un empleado por antigüedad al pasar a una persona con emnor antiguedad a otro departamento o para encontrar una adecuación del empleado en la organización.
    b) Efectos sobre la vida familiar
    Las organizaciones que utilizan una política de transferencias rutinaria es con el propósito de ofrecer una gama más amplia de puestos, o cubrir posiciones abiertas con empleados capacitados. Aunque se asumió que los efectos económicos para la empresa y sobre la vida familiar del empleado tenían un efecto negativo y se han suspendido en muchas de elllas.
    E. Como crear el compromiso del empleado
    Una clave importante para ganar el compromiso de sus empleados es, ayudarles a su autorrealización, “realización” no tiene que significar sólo promociones o éxitos de carrera, sino tener la oportunidad de desarrollar y utilizar todas sus capacidades y volverse –como diría Maslow- todo lo que pueden ser, la capacitación a los empleados para ampliar sus capacidades y solucionar problemas en el trabajo, enriquecer sus puestos y facultarlos para planear e inspeccionar su propio trabajo y ayudarles a continuar su educación y crecimiento, son algunas otras formas para lograr estos objetivos.
    1. Programas de promoción desde dentro
    a) La promoción desde dentro y la contratación con base en el valor
    Que se da desde la contratación, cuando los empleados tienen potencial de promoción y valores que estén acordes con los de la empresa, es por tanto un proceso indispensable en cualquier programa de promoción desde dentro.
    b) Actividades de desarrollo
    Empresas que ofrecen los recursos educativos y de capacitación necesarios para ayudar a todos los empleados a identificar y desarrollar su potencial de promoción, aunque ninguna evaluación de carrera, capacitación o programa educativo pueden garantizarle a un empleado que será promovido.
    c) Evaluaciones de desempeño orientadas a la carrera
    Destacando las preferencias de carreras y las necesidades de desarrollo de un plan de carrera formal.
    d) Sistemas de registro de carrera y avisos de empleo
    El propósito es asegurar que las metas de carrera y aptitudes de los candidatos internos coincidan en forma abierta, justa y efectiva con las oportunidades de promoción.
    e) Asesoramiento previo al retiro
    El asesoramiento sobre temas como seguridad social y planeación financiera, se vuelve más importante cuando las condiciones a las que se enfrenta el trabajador veterano se vuelven más complejas.
    (Asesoramiento para la utilización del tiempo libre, financiero y de inversión, en la salud, para la subsistencia, psicológico, para una segunda carrera fuera de la compañía y dentro de la compañía).

    De lo anterior, lo aprendido es que para mi el empowerment y la planeación de carrera son dos cosas que siempre van de la mano,pues al delegar y conferir autoridad y poder, se va desarrollando a la gente, mismo punto que a lo largo va generando gente apta para ocupar distintos puestos, por ello se puede proyectar una carrera dentro de la empresa en la que se ejecutan dichas actividades.

    ResponderEliminar
  7. el empowemetn es el proceso mediante el cual los altos mandos enseñan a los subordinados, dan las herramientas necesarias para que estos tomen las desiciones correctas, en cuanto a los objetivos y metas de la empresa a demas se requiere de una serie de caracteristicas:

    1.-promueve la innovacion y la creatividad
    2.-se toman mejores decisiones, las ucales se hacen en equipo.
    3.-enriquece el trabajo
    4.-el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
    4.- el personal se sinte responsable no solamete por su tarea, sino tambien por hacer que la organizacion funcione
    5.-el invdividua soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar ordenes.

    ResponderEliminar
  8. Empowerment:
    Es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

    Elementos más importantes del Empowerment:
    • Responsabilidad ante los resultados.
    • Poder para la toma de decisiones.
    • Recursos materiales para la ejecución.
    • Información y conocimientos necesarios.
    • Competencia profesional del sujeto apoderado.

    Dentro de la planeción de carreras hay factores importantes como:
    igualdad de oportunidades
    apoyo del jefe inmediato
    conocimiento de las oportunidades
    interes del empleado
    satisfaccion profesional

    La planeación de la carrera involucra a los empleados a tener un objetivos bien definido en su carrera ,incluye a todos los empleados.

    ResponderEliminar
  9. EMPOWERMENT: Es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son duenos de su propio trabajo. Para mi este concepto nos diceque debemos de hacer parte de la organización a todos aquellos que se contratan para cargos directivos que sientan que tienen autoridad sobre sus subordinados pero que esto implica que también tienen una responsabilidad en igualdad de circunstancias. Planeación y Desarrollo de Carreras: es toda la experiencia que adquirmos durante toda nuestra vida laboral, los puestos y actividades que aprendimos a hacer en este periodo, para lo cual se necesita de apoyo por parte de nuestros superiores que nos dan las opprtunidades de crecimiento.

    ResponderEliminar
  10. Edith dice:
    Empowerment, nos dice que es el poder delegar una responsabilidad y autoridad a los mismos empleados y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
    Creo que si se aplicara como tal en las organizaciones seria como que las personas de la alta gerencia ya no se preocuparían puesto que al delegar responsabilidad y autoridad trabajarían en equipo haciéndose responsables de su propio trabajo.
    Nos dice que es importante no solo delegar por delegar si no también hay que saber a quien y que tipo de responsabilidades, uno de los elementos importantes dentro de lo que es empowerment es tener responsabilidad ante los resultados, poder para la toma de decisiones, tener también los recursos materiales para hacer el trabajo.
    Creo que los mas adecuado seria tener PODER=RESPONSABILIDAD es lo mas conveniente para obtener mejores resultados.
    También nos dice que es importante no solo saber delegar sino también obtener la información adecuada para poder tomar decisiones es importante que los altos directivos proporcionen la información necesaria para que estos a su vez puedan trabajar en ello y que esta sea a tiempo y verídica.
    Una de las características de empowerment es promover la innovación y la creatividad, enriquece los puestos de trabajo, también hace sentir al personal responsable no solo por su tarea sino también por hacer que la organización funcione mejor gracias a su trabajo ya sea solo o en equipo.
    Uno de los requisitos para que empowermwnt funcione es El autoestima, responsabilidad, participación, medición y control entre otros.

    ResponderEliminar
  11. los elementos mas importantes del empowerment son:
    responsabilidad ante los resultados, poder para la toma de decisiones, recursos materiales para la ejecución, información y conocimientos necesarios y la competencia profesional del sujeto apoderado.
    también vimos la teoría de KOONTZ la cual nos dice que el poder es igual a responsabilidad aunque se dan casos en los que por ejemplo el poder es mayor a la responsabilidad y da por resultado de una conducta autocratica del poseedor de tal poder, si la responsabilidad es mayor al poder aquellos en quienes recaiga esa responsabilidad se sentirán relegados al no tener poder.
    el empowerment es el darle mas poder y responsabilidad a las personas lo que las hace involucrarse mas con las actividades que tienen que desempeñar, aunque como también se comento en nuestro país es algo problemático aplicar esto ya que se tiene la cultura del mínimo esfuerzo y las personas no quieren poder por no tener tampoco mas responsabilidades.

    la planeación y desarrollo de carrera se refiere a la formación de los empleados para distintos puestos según sus aptitudes las que tienen que ser vistas por la empresa y no a una carrera universitaria propiamente.
    el que se tenga un desarrollo de carrera le da al empleado la sensación que su esfuerzo sera recompensado y que todos tienen las mismas oportunidades de crecer que solo depende de quien quiera tomarlas.

    ResponderEliminar